Roma, 24 gennaio 2000

Tra UNITAL/CONFAPI

e

FILLEA/CGIL - FILCA/CISL - FeNEAL/UIL

è stato stipulato il presente

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO

a valere per gli addetti all'industria del legno, del sughero, del mobile e dell'arredamento, e per le industrie boschive e forestali.

*****

PARTE PRIMA

RAPPORTI E DIRITTI SINDACALI

OMISSIS

Art. 1 - Comitati Paritetici per lo sviluppo e la gestione delle relazioni sindacali

OMISSIS

Il Comitato Paritetico si costituisce nelle aree distrettuali individuate dalla legge.

Le Parti esamineranno entro il 31/12/2000, a livello territoriale, la possibilità di pattuire la costituzione di Comitati Paritetici nelle aree-sistema.

2. Comitato Paritetico Nazionale

OMISSIS

Nel comitato Paritetico Nazionale si costituisce la Commissione Bilaterale Paritetica sull’apprendistato.

Il Comitato Paritetico Nazionale, avvalendosi dell’Osservatorio, definisce orientamenti, indirizzi ed obiettivi concernenti le materie di seguito indicate:

OMISSIS

- rilevazione delle caratteristiche e dell’andamento della contrattazione di secondo livello;

- competitività del settore anche avendo riguardo all’introduzione dell’EURO.

OMISSIS

La Commissione Bilaterale Paritetica sull’apprendistato definisce orientamenti ed indirizzi sull’individuazione di linee-guida per la formazione degli apprendisti, in base alle quali la contrattazione territoriale potrà attuare quanto previsto al terzo comma dell’art. 8 della parte settima.

6. Livello di gruppo

Di norma annualmente, i gruppi, intendendosi per tali l’insieme delle aziende controllate (possesso di almeno il 51% del pacchetto azionario) e della controllante articolate su più unità produttive di significativa importanza nell'ambito del territorio nazionale che occupano complessivamente più di 250 dipendenti e abbiano un fatturato annuo superiore a 80 miliardi di lire (oppure un totale di bilancio annuo superiore a 55 miliardi di lire) assistite dall'API nella cui area di competenza si trova la Direzione Generale dell'azienda interessata, forniranno alle R.S.U., assistiti dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori, nel corso di un apposito incontro, informazioni relative:

Nel corso di tale incontro il sindacato verrà informato delle prevedibili implicazioni degli investimenti predetti sull'occupazione e sulle condizioni ambientali ed ecologiche.

OMISSIS

Art. 9 - Ambiente di lavoro

Premessa

Le Parti richiamano e recepiscono l’accordo interconfederale CONFAPI/CGIL/CSL/UIL del 27/10/1995 sui rappresentanti dei lavoratori sulla sicurezza nei luoghi di lavoro.

Le parti provvederanno, nella fase di stesura del testo contrattuale, a trascrivere in esso quanto previsto dall’accordo citato riguardo al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.

Le parti stipulanti, nella consapevolezza che la salvaguardia della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro rappresentano elementi fondamentali per lo sviluppo delle attività lavorative e che è indispensabile rendere compatibile la salvaguardia dell'ambiente con lo sviluppo delle aziende, ritengono necessario il metodo della partecipazione e responsabilizzazione dei datori di lavoro, dei lavoratori e delle loro rappresentanze per l'attuazione di queste politiche.

La prevenzione e la tutela della salute in tutti i luoghi di lavoro sono obiettivi comuni delle parti e su di essi, quindi, va sviluppato un sistema di relazioni partecipativo a livello nazionale, territoriale ed aziendale. La collaborazione congiunta favorirà un atteggiamento positivo tra imprese e lavoratori e nel contempo creerà le condizioni di un rapporto costruttivo con le istituzioni pubbliche preposte all’applicazione del D. Lgs. 626/94.

A tale scopo le parti convengono di realizzare un sistema di relazioni sindacali articolato a livello nazionale, territoriale ed aziendale, come più avanti specificato.

A)  Livello nazionale

Le parti concordano sull'utilità di un monitoraggio nazionale sull'andamento degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali nelle aziende del settore.

A tal fine impegnano il comitato paritetico nazionale di cui all’art. 1, punto 2. della parte prima, a considerare prioritario, all'interno dei campi di intervento previsti dal presente CCNL, quello relativo alla prevenzione e sicurezza dell'ambiente di lavoro; il comitato paritetico individuerà gli strumenti e la metodologia con cui operare, con particolare attenzione ad iniziative analoghe esistenti a livello confederale.

B) Livello territoriale

Agli organismi paritetici operanti a livello territoriale di cui all’accordo interconfederale del 27/10/1995, sono riservate competenze specifiche di informazione e formazione previste dall’art. 20 del D.Lgs. 626/94. Potranno, in particolare, essere studiati linee guida e moduli formativi, per la formazione dei RLS e dei lavoratori, adeguandoli alle peculiarità del settore anche in relazione a quanto potrà emergere dalle risultanze nazionali di cui alla precedente lettera A).

C) Livello aziendale

Fanno parte dei compiti dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza attività inerenti l'applicazione delle norme ambientali e della prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali nonché delle misure idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica dei lavoratori secondo le attribuzioni e le competenze previste dall’art. 19 del D.Lgs. 626/94 e dall’accordo interconfederale CONFAPI/CGIL/CISL/UIL del 27/10/1995, a cui si fa esplicito rimando.

D) Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza

Si richiama quanto previsto dall’accordo interconfederale CONFAPI/CGIL/CISL/UIL del 27/10/1995.

Art. 12 – Procedura di rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro.

OMISSIS

G) Il contratto collettivo nazionale di lavoro del 25/1/1995 e l’accordo per il rinnovo della parte economica del 17/4/1997 applicati alle Aziende aderenti ad UNITAL sono recepiti nel presente contratto collettivo nazionale di lavoro.

*****

PARTE SECONDA

REGOLAMENTAZIONE COMUNE AD OPERAI, INTERMEDI, IMPIEGATI, QUADRI

Art. 5 - Classificazione

OMISSIS

COMMISSIONE TECNICA PARITETICA PER L'ELABORAZIONE DI UN NUOVO SISTEMA DI INQUADRAMENTO

Verificate le conclusioni a cui è pervenuta la ricerca commissionata da OLMA sulle professionalità esistenti nel settore, entro il 31 marzo 2000 sarà insediata una Commissione tecnica paritetica, composta da 3 rappresentanti designati da UNITAL e 3 designati da FeNEAL, FILCA e FILLEA, con il compito di elaborare una proposta organica sul nuovo sistema di inquadramento dei lavoratori. La Commissione potrà essere integrata, di volta in volta, da esperti chiamati dalle parti.

La Commissione, valutati tutti gli elementi di conoscenza utili per svolgere la propria attività, progetterà una proposta di adeguamento dell'attuale struttura dell'inquadramento a fronte delle mutate condizioni tecnico-organizzative di impresa.

Vengono indicati i seguenti obiettivi, fermo restando le definizioni dei criteri che la commissione si darà al fine di conseguire il risultato più avanti indicato.

1. Il nuovo sistema di inquadramento sarà strutturato tenendo conto delle mutate esigenze professionali necessarie per il presidio dei lavori e delle attività così come sono mutati nelle aziende;

2. il nuovo sistema sarà proposto per conseguire l'inquadramento nei termini attuativi più rapidi;

3. il nuovo sistema potrà prevedere anche indirizzi sui supporti formativi adeguati sia per il personale in ingresso, che per lo sviluppo professionale dei già occupati.

La Commissione svolgerà i propri lavori nel corso del primo biennio di vigenza del presente contratto e presenterà un rapporto alle parti stipulanti entro il 31 dicembre 2001.

Le parti stipulanti convengono comunque che il nuovo sistema di inquadramento dovrà essere acquisito entro la scadenza del quadriennio di vigenza del presente contratto.

In occasione del rinnovo contrattuale per il quadriennio successivo, le parti troveranno le soluzioni negoziali per i nuovi minimi retributivi e per il ridisegno della scala parametrale.

Art. 7 - Orario di lavoro

La durata massima dell'orario di lavoro è quella stabilita dalla legge con le relative deroghe ed eccezioni.

Ai sensi dell’art. 13 della legge 24 giugno 1997, n. 196, fermo restando che nulla viene innovato rispetto alle disposizioni legislative relative all'orario di lavoro, la durata dell'orario di lavoro viene stabilita in 40 ore settimanali medie, da calcolarsi in un periodo di un anno secondo quanto previsto alla lettera "A) - Orario normale di lavoro in regime di flessibilità" del presente articolo, salvi gli accordi aziendali in materia.

Si intende lavoro straordinario quello effettuato oltre le 40 ore settimanali medie, qualora non si tratti di compensazione per l'impiego flessibile dell'orario di lavoro di cui alla sopra citata lettera A).

Per ogni ora di lavoro straordinario, l'azienda corrisponderà in aggiunta alla normale retribuzione, ai soli effetti contrattuali, una maggiorazione del 28% sulla retribuzione base (minimo tabellare più contingenza).

Ai soli effetti del trattamento economico del lavoro straordinario, le ore non lavorate per ricorrenze festive nazionali e infrasettimanali, assenze dovute a malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, ferie e permessi retribuiti - fatta eccezione per quelle coincidenti, con il giorno di riposo per riduzione di orario - saranno computate ai fini del raggiungimento dell'orario di lavoro.

L'orario settimanale di lavoro viene distribuito su cinque giorni con riposo di norma al sabato e possibilità di scorrimento della seconda giornata non lavorata per il singolo lavoratore nell'arco della settimana. Tale scorrimento, fatta eccezione per gli addetti alle lavorazioni a ciclo continuo o svolgentisi su più turni, verrà concordato in sede aziendale.

Per gli impianti e le lavorazioni a ciclo continuo o svolgentisi su più turni, le 40 ore settimanali dell'orario di lavoro dovranno comunque mediamente essere realizzate nell'arco di più settimane attraverso un’opportuna distribuzione dei turni di lavoro e dei relativi riposi, che verrà portata a conoscenza delle maestranze mediante affissione.

Per il personale la cui prestazione è direttamente connessa con il lavoro degli operai addetti alla produzione, può essere adottata, ferma restando la durata stabilita nel presente articolo, la distribuzione determinata per tali operai.

L'inizio e la cessazione del lavoro sono disciplinati con apposite norme stabilite dall'azienda.

A) - Orario normale di lavoro in regime di flessibilità

Nel periodo di un anno o dell’esercizio produttivo, in ottemperanza alle esigenze produttive e di organizzazione aziendale, l'orario di lavoro potrà essere per azienda, per reparti, uffici, gruppi e/o singoli addetti, elevato a 45 ore settimanali, rispetto alle quali si attuerà una compensazione, preventiva o successiva, delle ore lavorate oltre le 40 ore settimanali medie e ciò in periodi dell'anno o dell’esercizio produttivo determinati in base alle esigenze produttive e di organizzazione aziendale, per i quali l'orario non potrà essere inferiore alle 35 ore settimanali.

Resta inteso che il limite massimo di lavoro prestato in regime di flessibilità oltre le 40 ore settimanali non potrà superare le 90 ore nel periodo di un anno o dell’esercizio produttivo.

Nell'ipotesi di cui al comma precedente, la Direzione aziendale informerà le R.S.U. e le maestranze interessate comunicando le motivazioni che comportano la variazione di orario e le relative modalità di attuazione.

La Direzione aziendale è tenuta pertanto, almeno due settimane prima dell'inizio del periodo di flessibilità, a promuovere un apposito incontro preventivo con le R.S.U., onde esplicitare le modalità applicative.

Il singolo lavoratore è tenuto all'effettuazione dell'orario flessibile.

Non si darà luogo ad orario flessibile al di sopra delle 40 ore settimanali in concomitanza all'attivazione di procedure di licenziamento per riduzione del personale.

Considerata l'importanza per le aziende di poter gestire nel modo più flessibile l'organizzazione e gli orari di lavoro per corrispondere a precise esigenze produttive e di mercato, le parti convengono sull'opportunità di demandare a intese a livello aziendale, con l'eventuale partecipazione delle organizzazioni territoriali, la sperimentazione di orari di lavoro in regime di flessibilità oltre i limiti settimanali ed annuali sopra previsti, nei limiti della legislazione vigente.

Entro il 31/12/2001. le parti esamineranno a livello nazionale gli accordi raggiunti ai sensi del precedente comma, al fine di valutare eventuali modifiche alla normativa contrattuale sulla flessibilità dell’orario di lavoro.

Ogni singolo lavoratore maturerà un ulteriore gruppo di 4 ore di permesso retribuito a titolo di riduzione dell'orario di lavoro non proporzionabile qualora, nell'arco del periodo di un anno o dell’esercizio produttivo, effettui prestazioni lavorative in regime di flessibilità per almeno 30 ore complessive oltre le 40 settimanali.

Alla fine del periodo di un anno o dell’esercizio produttivo, l'azienda verificherà l'attuazione del limite minimo di flessibilità così come stabilito; conseguentemente il suddetto beneficio verrà fruito successivamente.

Sono assorbiti dalle ore di riduzione dell'orario di lavoro previste nel presente punto A), fino a concorrenza, eventuali trattamenti in materia di orario di lavoro stabiliti a livello aziendale o territoriale che prevedano per l'orario di lavoro qualsiasi riduzione o sospensione retribuita.

B) - Riduzione dell'orario di lavoro

Fino al 31 dicembre 1989 i lavoratori fruiranno di 44 ore complessive annue di riduzione dell'orario di lavoro in ragione d'anno.

A decorrere dall'1/1/1990 i lavoratori fruiranno di ulteriori 12 ore di riduzione annua dell'orario di lavoro in ragione d'anno.

A decorrere dall' 1/1/1994 i lavoratori fruiranno di ulteriori 8 ore di riduzione annua dell'orario di lavoro in ragione d'anno.

A fronte delle ore annue di riduzione dell'orario di cui ai commi precedenti, a far data dall'1 gennaio 1990 il compenso pari ad 1/26 della retribuzione lorda mensile prevista dal presente contratto per la festività del 4 Novembre, anziché essere corrisposto nel periodo di paga di novembre, sarà corrisposto e quindi assorbito e ricompreso nella retribuzione relativa alla fruizione delle predette ore di riduzione dell'orario di lavoro.

Per i lavoratori delle aziende che per accordi aziendali o territoriali abbiano trasformato la retribuzione contrattualmente prevista per la festività del 2 Giugno, Festa della Repubblica, in ulteriori ore di riduzione dell'orario di lavoro o di permessi retribuiti comunque denominati, la riduzione di orario di cui ai commi precedenti ricomprende ed assorbe le suddette ore di riduzione dell'orario di lavoro o di permessi retribuiti comunque denominati.

Quanto sopra previsto nel presente punto B) per la festività del 4 Novembre non troverà, pertanto, applicazione per i lavoratori citati al comma precedente.

Quanto previsto nei commi precedenti comprende, assorbe, e sostituisce quanto previsto dal primo comma del punto B) dell'art. 7 Regolamentazione Comune ad Operai, Intermedi, Impiegati del C.C.N.L. del 12.05.1983.

Per i lavoratori che prestano la loro opera in tre turni avvicendati, in aggiunta alla riduzione annua dell’orario di lavoro sopra prevista, saranno riconosciute le seguenti ore su base annua:

Le ore di cui sopra saranno assorbite da analoghi trattamenti in atto.

I singoli lavoratori matureranno le suddette ore di riduzione dell'orario di lavoro in ragione di un dodicesimo per ogni mese di servizio effettivamente prestato o frazione di mese superiore a 15 giorni.

Ai sensi dell'Accordo Interconfederale 22.01.1983, punto II, la riduzione d'orario, anche in cumulo con le ore relative alle festività abolite, verrà utilizzata prioritariamente a fronte della sospensione o riduzione dell'attività lavorativa dovuta a cause di forza maggiore od a contrazioni temporanee di mercato.

Sono assorbiti dalle ore di riduzione dell'orario di lavoro previste nel presente punto B), fino a concorrenza, eventuali trattamenti in materia di orario di lavoro stabiliti a livello aziendale o territoriale che prevedano per l'orario di lavoro qualsiasi riduzione o sospensione retribuita.

Fa eccezione a quanto disposto dal comma precedente quanto collegato espressamente a lavorazioni particolarmente nocive e quanto previsto per i lavoratori turnisti, esclusi i lavoratori turnisti con orario di lavoro settimanale medio pari od inferiore a 36 ore di lavoro.

Le riduzioni di orario sopra previste saranno assorbite fino a concorrenza, in caso di provvedimenti legislativi nazionali e/o accordi nazionali ed interconfederali tra le parti.

Si conviene che la presente materia non potrà essere nuovamente negoziata o subire variazioni per iniziativa di nessuna delle parti a livello regionale, provinciale, locale o aziendale.

Qualsiasi iniziativa a livello regionale, provinciale, locale o aziendale tesa ad ostacolare, impedire o modificare quanto stabilito in termini di flessibilità nella presente normativa sull'orario di lavoro, farà automaticamente decadere quanto indicato al punto B) "Riduzione orario di lavoro" fermo restando solo quanto previsto dalla formulazione dell'art. 7 della parte seconda del C.C.N.L. 12.09.1979 al paragrafo "Riduzione dell'orario di lavoro".

Ferma restando la durata dell'orario normale di lavoro di 40 ore settimanali medie, a decorrere dall’1/2/2000 i regimi di fruizione delle ore di riduzione annua dell’orario di lavoro sono stabiliti, anche in modo non uniforme, tra quelli di seguito previsti; tale scelta sarà preceduta da un esame comune con le rappresentanze sindacali unitarie:

Le modalità di cui ai due primi alinea del comma precedente potranno essere applicate anche ai turnisti non a ciclo continuo, ma non potranno essere applicate ai turnisti a ciclo continuo che fruiranno delle ore di riduzione dell'orario di lavoro in forma collettiva od individuale per gruppi di ore o per singole ore.

Le ore che residueranno dalle suddette modalità di fruizione potranno essere fruite in forma collettiva od individuale, secondo tempi e modalità compatibili con le esigenze tecniche, di organizzazione e di produzione dell'azienda e per gruppi di quattro od otto ore, salvo casi eccezionali.

Le ore di riduzione di orario non fruite entro il 31 dicembre, saranno soggette a decadenza per quanto ne riguarda l'effettivo godimento.

Su richiesta di una delle parti, di norma nel mese di ottobre dell’anno di maturazione, l'azienda e la RSU potranno procedere a verificare la fruizione di tale riduzione.

Nel corso della predetta verifica, per le ore che risultassero non fruite, le parti adotteranno soluzioni coerenti con le esigenze tecnico produttive dell'azienda, fermo restando che il loro effettivo godimento non potrà aver luogo oltre il 31 marzo dell'anno successivo all’anno di maturazione, in quanto a tale data cessa il diritto all’effettiva fruizione, salvo diversi accordi tra Direzione aziendale e RSU o, in assenza di quest’ultima, tra Direzione aziendale e singoli lavoratori.

Tali accordi non potranno prevedere il differimento oltre il 31 dicembre dell’anno successivo a quello di maturazione.

Qualora, per esigenze tecniche, produttive ed organizzative, i lavoratori prestino attività nel momento previsto per la fruizione delle ore di riduzione dell'orario di lavoro, queste verranno fruite in altro momento, ferma restando la scadenza del 31 marzo dell’anno successivo alle condizioni sopra previste.

Art. 12 - Lavoro straordinario, notturno e festivo

Il lavoro straordinario decorre dai limiti di cui all'art. 7 (orario di lavoro).

Il ricorso al lavoro straordinario deve avere carattere eccezionale.

L'azienda potrà fare ricorso al lavoro straordinario nei casi urgenti, indifferibili od occasionali ed in quelli previsti come deroga ed eccezione dalla legge e relativo regolamento.

Inoltre l'azienda potrà ricorrere al lavoro straordinario che il lavoratore è tenuto ad effettuare nei seguenti casi:

OMISSIS

Art. 13 - Rapporto di lavoro a tempo parziale

Le Parti considerano il rapporto di lavoro a tempo parziale un utile strumento per favorire l’occupazione e far fronte a particolari esigenze delle Aziende e dei lavoratori.

In attuazione del rinvio disposto dall’art. 5 comma 3° - 4° legge 863/84 le parti convengono di regolare come di seguito il rapporto di lavoro a tempo parziale.

A) L’instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale deve avvenire con il consenso dell’azienda e del lavoratore; tale requisito è necessario anche per il passaggio dal rapporto di lavoro a tempo parziale a quello a tempo pieno e viceversa. Nei casi di nuove assunzioni a tempo parziale, l'azienda ai fini della variazione della sola dislocazione temporale dell'orario di lavoro già definito, acquisisce di volta in volta ed in forma scritta il consenso del lavoratore con congruo preavviso. La disponibilità a tale variabilità dell’orario a tempo parziale sarà inserita nella lettera di assunzione e espressamente accettata dal lavoratore.

B) Il rapporto a tempo parziale potrà riguardare sia lavoratori già in forza che nuovi assunti. Nel caso di passaggio dal tempo pieno al tempo parziale potranno essere concordate tra le parti all’atto del passaggio le possibilità e le condizioni per l’eventuale rientro al tempo pieno.

C) Il contratto di lavoro a tempo parziale o di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale deve essere stipulato per iscritto. In esso devono essere indicate le mansioni, l’orario di lavoro e la sua distribuzione anche articolata nel corso dell’anno.

D) Tutti gli istituti contrattuali e di legge di carattere economico e retributivo saranno applicati in proporzione all’orario stabilito. Anche gli istituti non di carattere economico e retributivo saranno riproporzionati. In particolare, il lavoratore a tempo parziale maturerà il periodo feriale ed i permessi retribuiti relativi alle festività abolite per periodi di durata pari a quelli spettanti al lavoratore a tempo pieno, ma per essi verrà retribuito secondo l’orario di lavoro per lui stabilito. In ogni caso, anche gli altri istituti contrattuali, extracontrattuali e di legge per i quali sia prevista una normativa che si riferisca alla temporalità saranno riproporzionati solo per la parte economica e salariale, non per la durata. La prestazione part-time dovrà comunque conformarsi proporzionalmente all’effettuazione aziendale di lavoro flessibile.

E) Le modalità definite in fase di stipulazione o di successiva modifica del contratto individuale di lavoro, verranno comunicate alle autorità competenti, secondo la normativa di legge vigente.

F) Il periodo di prova per i lavoratori a tempo parziale viene prolungato di un numero di giorni tale da consentire una durata della loro prestazione lavorativa in prova equivalente a quella dei lavoratori a tempo pieno.

G) In caso di assunzione di personale a tempo pieno il diritto di precedenza di cui al comma 3° bis art. 5 legge 863/84 si intende applicabile qualora l’assunzione avvenga per le medesime qualifiche e mansioni fungibili per le quali è in corso un rapporto di lavoro a tempo parziale.

H) Previo esame congiunto a livello aziendale, in considerazione delle specifiche esigenze organizzative e produttive che caratterizzano il settore, è consentita la prestazione da parte dei lavoratori a tempo parziale di lavoro aggiuntivo rispetto all’orario ridotto concordato, in attuazione dell’art. 5 commi 3°, lett. C) e 4°, legge 19.12.1984, n. 863.

Le eventuali ore aggiuntive rispetto all’orario di lavoro concordato saranno compensate con la quota oraria di retribuzione diretta, maggiorata del 20% per comprendervi i riflessi sull’insieme degli istituti diretti, indiretti e differiti.

I) L’orario di lavoro a tempo parziale potrà avere le seguenti articolazioni:

Contratti di lavoro a tempo parziale con superamento dell’orario legale giornaliero, ma inferiore a quello legale di quaranta ore settimanali, potranno essere stipulati, anche per realizzare una maggiore utilizzazione degli impianti.

Art. 14 Contratto a termine - lavoro temporaneo

1) Fattispecie relative al lavoro a tempo determinato ed al lavoro temporaneo e numero dei lavoratori

B) Numero dei lavoratori.

Il numero dei lavoratori che possono essere occupati con contratto a termine e con contratto di lavoro temporaneo, nelle fattispecie aggiuntive sopra indicate alla lettera A), è pari al 20%, calcolato su base semestrale, dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nell'unità produttiva.

I lavoratori occupati per ciascuna delle fattispecie aggiuntive sopra indicate alla lettera A) non potranno comunque superare il 15%, calcolato su base semestrale, dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nell'unità produttiva, fermo restando quanto previsto all’ultimo comma della citata lettera A).

Nei casi in cui il rapporto percentuale dia un numero inferiore a 10, resta ferma la possibilità di utilizzare fino a 10 lavoratori, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell’unità produttiva.

Le frazioni derivanti dall'applicazione delle percentuali suddette saranno arrotondate all'unità superiore.

Le percentuali suddette possono essere aumentate mediante accordo sindacale nei casi in cui ne sia ravvisata la necessità ed in relazione alla necessità stessa.

2) Disposizioni specifiche per il contratto a termine

Durata

Il contratto di lavoro a tempo determinato può avere la durata massima di mesi 6, rinnovabile una sola volta, per non più dello stesso periodo.

I lavoratori assunti ai sensi della presente normativa, hanno diritto di precedenza all’assunzione, qualora l'azienda assuma a tempo indeterminato per la medesima qualifica e mansioni fungibili ed alle condizioni precisate dall'art. 23, comma 2, legge 28 febbraio 1987, n. 56 nel corso dei dodici mesi successivi alla data di risoluzione del rapporto di lavoro a tempo determinato.

Preavviso

In caso di dimissioni precedenti la scadenza naturale del contratto, il lavoratore è tenuto a prestare il preavviso previsto per i lavoratori a tempo indeterminato dello stesso livello di inquadramento, entro il limite massimo di durata del rapporto.

3) Disposizioni specifiche per i lavoratori assunti con contratto di lavoro temporaneo

A) Trattamento economico e normativo

Al prestatore di lavoro temporaneo è corrisposto un trattamento non inferiore a quello cui hanno diritto i dipendenti di pari livello dell’impresa utilizzatrice.

Nel secondo livello di contrattazione, così come definito dal presente CCNL, e nel rispetto di quanto da esso previsto, sono stabilite modalità e criteri per la determinazione e la corresponsione ai lavoratori temporanei delle erogazioni economiche, previste dai contratti collettivi aziendali istitutivi o di rinnovo, correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti o collegati all’andamento economico dell’impresa.

B) Esclusioni

Ai sensi di quanto previsto dall’ art. 1, comma 4, punto a), dalla Legge 24.06.1997 n. 196, le qualifiche di esiguo contenuto professionale per le quali non è consentita l’utilizzazione di lavoro temporaneo sono quelle previste alla cat. E dell’art. 5 - Classificazione del personale - del vigente CCNL. Per la categoria E sarà ammesso il lavoro temporaneo qualora ciò sia consentito dalla legge.

C) Avvicendamento

Al fine di consentire il trasferimento di informazioni utili a permettere un corretto e proficuo avvicendamento tra il lavoratore che si deve assentare dal lavoro ed il lavoratore temporaneo è possibile anticipare l’ingresso in azienda del lavoratore temporaneo rispetto all’inizio dell’assenza del lavoratore che sostituisce fino:

- ad un massimo di 20 giorni lavorativi per i lavoratori inquadrati nelle categorie AS, A, B, C;

- ad un massimo di 10 giorni lavorativi per i lavoratori inquadrati nella categoria D.

E’ possibile posticipare fino ad una settimana la cessazione della presenza del lavoratore temporaneo rispetto alla data prevista per la fine dell’assenza del lavoratore che sostituisce.

L’anticipazione e la posticipazione suddette devono essere indicate sia nel contratto di fornitura che in quello di prestazione.

D) Comunicazioni

La Direzione aziendale comunica preventivamente alla rappresentanza sindacale unitaria il numero dei lavoratori interinali, la qualifica, le modalità e la durata dell'utilizzo ed i motivi del ricorso al lavoro temporaneo. Ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità, la predetta comunicazione è fornita entro 5 giorni.

Inoltre, una volta all’anno, anche per il tramite dell’associazione imprenditoriale alla quale aderisca o conferisca mandato, l’azienda utilizzatrice fornisce alla rappresentanza sindacale unitaria o, in mancanza, alle strutture territoriali delle organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto il numero ed i motivi dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

Art. 39 Decorrenza e durata

Il presente contratto decorre dal 1° gennaio 2000, ed avrà validità fino a tutto il 31.12.2003; per la parte economica il primo biennio avrà validità fino a tutto il 31.12.2001.

Esso si riterrà automaticamente prorogato se non verrà disdetto 3 mesi prima della scadenza con lettera raccomandata A.R.

DICHIARAZIONE DELLE PARTI

Le Parti affronteranno, nella fase di stesura del testo contrattuale, il rapporto di lavoro a tempo parziale per la staffetta giovani-anziani, il telelavoro, il contratto a prestazioni ripartite (Job Sharing).

*****

PARTE SETTIMA

ACCORDO NAZIONALE PER LA DISCIPLINA DELL’APPRENDISTATO NELLE INDUSTRIE DEL LEGNO, DEL SUGHERO E FORESTALI
UNITAL - CONFAPI STIPULATO IL 15/7/1999

Art. 1 – Norme generali

La disciplina dell’apprendistato per gli operai e gli impiegati nell’industria del legno del sughero del mobile e dell’arredamento e nelle industrie boschive e forestali è regolato dalle norme di legge, dal relativo regolamento, dalle norme del presente contratto in quanto applicabili e dalle particolari disposizioni che seguono.

Art. 2 – Periodo di prova

Il periodo di prova degli apprendisti operai ed impiegati è pari a quello previsto dal CCNL per il livello di inquadramento cui tende l’apprendistato.

Art. 3 – Durata dell’apprendistato

La durata massima del periodo di apprendistato è stabilita in:

E’ ammessa la stipulazione del contratto di apprendistato a tempo parziale. In tal caso, la durata si intende prorogata proporzionalmente all’orario stabilito sino ad un massimo complessivo di 48 mesi.

All’atto dell’assunzione verrà indicata la categoria di destinazione di cui sopra.

I periodi di servizio prestati in qualità di apprendista presso più datori di lavoro saranno cumulabili tra loro se da lui compiuti per la stessa attività e purché non separati tra loro da interruzioni superiori ad un anno.

Per i benefici di cui sopra si farà riferimento alle risultanze del libretto di lavoro che l’interessato dovrà esibire all’atto dell’assunzione insieme agli eventuali titoli di studio ed agli altri documenti prescritti per l’ammissione al lavoro.

Allo stesso tempo dovrà essere esibita la certificazione della formazione effettuata presso altri datori di lavoro in analoga forma di apprendistato.

Art. 4 – Retribuzione

La retribuzione è determinata in percentuale sul minimo tabellare previsto per la rispettiva categoria di destinazione:

Dal 1° mese al 12° mese: 65%

Dal 13° mese al 28° mese: 85%

Dal 1° mese al 12° mese: 65%

Dal 13° al 24° mese:        75%

Dal 25° al 40° mese:        85%

Dal 1° mese al 12° mese:         65%

Dal 13° al 24° mese:        75%

Dal 25° al 40° mese:        85%

Dal 41° mese al 48° mese: 90%

Sarà inoltre corrisposta, per qualsiasi fattispecie, l’indennità di contingenza della categoria E.

Art. 5 – Ferie

Agli apprendisti di età non superiore ai 16 anni verrà concesso per ogni anno di servizio prestato un periodo feriale retribuito pari a 30 giorni di calendario.

A norma di legge, per gli apprendisti che abbiano superato i 16 anni, tale periodo sarà pari a quattro settimane.

In caso di licenziamento o dimissioni spetteranno all’interessato tanti dodicesimi del periodo feriale annuale quanti sono i mesi interi di servizio prestato.

Art. 6 – Tredicesima mensilità

Le aziende corrisponderanno per ciascun anno all’apprendista, in occasione della ricorrenza natalizia, una tredicesima mensilità di importo ragguagliato alla normale retribuzione percepita.

La suddetta tredicesima mensilità sarà computata per dodicesimi in relazione ai mesi di servizio prestati nel corso dell’anno quando il rapporto di lavoro sia iniziato od abbia fine durante l’anno.

La frazione di mese superiore ai 15 giorni sarà considerata come mese intero.

Art. 7 – Orario di lavoro

Per l’orario di lavoro degli apprendisti sino al 18° anno compiuto si fa riferimento alle norme di legge.

Per gli apprendisti di età pari o superiore ai 18 anni di età, la durata dell’orario di lavoro viene stabilita in 40 ore settimanali, ferma restando la normativa sull’orario di lavoro prevista per gli operai e per gli impiegati dal CCNL.

Art. 8 – Attività formativa

Ai fini dello svolgimento delle 120 ore medie annue di attività formativa esterna all’azienda, previste dalla normativa di legge e da effettuarsi secondo le disposizioni di legge ed amministrative vigenti, si prevede che le stesse possano essere distribuite diversamente nell’arco della durata del contratto di apprendistato e che di esse 42 ore medie annue siano riservate alla formazione trasversale e le restanti riservate ai contenuti di carattere professionalizzante.

Per gli apprendisti in possesso di titolo di studio postobbligo o di attestato di qualifica professionale idonei rispetto all’attività da svolgere, la formazione esterna all’azienda sarà articolata su 40 ore medie annue, anche distribuite diversamente nell’arco della durata del contratto di apprendistato, di cui 20 dedicate ai contenuti di carattere trasversale e 20 ai contenuti di carattere professionalizzante.

Le parti ritengono di rinviare alla contrattazione nell’ambito provinciale e/o territoriale, sulla base di linee guida da definire a livello nazionale da un’apposita commissione bilaterale paritetica da costituire tra le parti, la facoltà di individuare contenuti professionali e minor durata della formazione in relazione alla tipologia delle professionalità da acquisire, della preparazione specifica già posseduta, della formazione già acquisita in precedenti esperienze.

La formazione svolta dovrà essere attestata dall’azienda al termine del periodo, evidenziando le competenze professionali acquisite dal lavoratore, dandone comunicazione alla struttura territoriale pubblica competente in materia di servizi all’impiego.

Copia dell’attestazione è consegnato al lavoratore.

L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente i corsi e le iniziative formative ed è riservato al datore di lavoro l’esercizio dell’azione disciplinare nel caso di assenza ingiustificata ai sensi delle disposizioni contrattuali in materia di disciplina del lavoro.

Art. 9 – Tirocinio presso diverse aziende

In caso di riassunzione presso altro datore di lavoro in qualità di apprendisti per lo stesso profilo professionale, coloro che abbiano già svolto le attività formative trasversali sono esentati dalla frequenza dei moduli formativi già completati purché siano in grado di dimostrare l’avvenuta partecipazione ai corsi.

Art. 10 – Trattamento in caso di malattia ed infortunio non sul lavoro

A) Trattamento retributivo

Ai lavoratori apprendisti non in prova verrà corrisposto in caso di assenza dal lavoro per malattia ed infortunio non sul lavoro un trattamento retributivo pari al 40% della retribuzione loro spettante nell’ambito del periodo di conservazione del posto di lavoro per malattia ed infortunio non sul lavoro per loro previsto.

Il trattamento previsto dal presente punto A) sarà assorbito fino a concorrenza da eventuali trattamenti retributivi erogati da enti di diritto pubblico.

B) Conservazione del posto

In caso di malattia ed infortunio non sul lavoro, l’apprendista non in prova avrà diritto alla conservazione del posto nel periodo di 12 mesi consecutivi per un massimo di 7 mesi.

Ove l’apprendista si ammali più volte nel corso dei dodici mesi consecutivi, i relativi periodi di assenza sono cumulabili agli effetti del raggiungimento dei termini massimi di conservazione del posto di cui al precedente comma.

Superato il termine massimo di conservazione del posto risultante dalle norme precedenti, qualora l’apprendista non possa riprendere il lavoro per il perdurare della malattia o dell’infortunio non sul lavoro o dei suoi postumi, il datore di lavoro potrà risolvere il rapporto di lavoro corrispondendo all’apprendista stesso la liquidazione dell’indennità prevista in caso di licenziamento.

Analogamente, nel caso in cui la malattia o l’infortunio non sul lavoro perduri oltre il termine di cui sopra, l’apprendista che non sia in condizioni di riprendere il lavoro potrà richiedere la risoluzione del rapporto con diritto all’indennità prevista in caso di licenziamento.

C) Clausola di rinvio

Per tutto quanto non contemplato nel presente articolo 10, trovano applicazione le norme contrattuali sulle assenze per malattia od infortunio non sul lavoro contenute nel vigente CCNL riguardanti gli operai e gli impiegati

Art. 11 – Trattamento in caso di infortunio sul lavoro e malattia professionale

Per la malattia professionale e l’infortunio sul lavoro trovano applicazione le norme contrattuali previste per gli operai e gli impiegati.

Art. 12 – Assenze

In caso di assenze dovute a servizio militare e maternità, nonché per ogni altra assenza superiore a 4 settimane, il periodo di apprendistato verrà prolungato in misura pari alla durata delle dette assenze.

*****

UNA TANTUM

Ai lavoratori in servizio alla data del 31 dicembre 1999 è corrisposto un importo forfettario di £. 130.000= (centrotrentamila) lorde suddivisibili in quote mensili in relazione alla durata del rapporto di lavoro nel periodo 1° luglio - 31 dicembre 1999. La frazione di mese superiore a 15 gg. sarà considerata, a questi effetti come mese intero.

L'importo dell'una tantum è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta, indiretta e differita, di origine legale o contrattuale ed è quindi comprensivo degli stessi.

Inoltre, l'una tantum è esclusa dalla base di calcolo del TFR.

Il suddetto importo verrà erogato unitamente alla retribuzione del mese di febbraio 2000, ovvero, nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro che si verifichi antecedentemente, all'atto della liquidazione delle competenze.

Le giornate di assenza dal lavoro per gravidanza e puerperio, e quelle per malattia e infortunio e congedo matrimoniale, con pagamento di indennità a carico dell'Istituto competente e di integrazione a carico delle aziende, intervenute nel periodo 1° luglio - 31 dicembre 1999, saranno considerate utili ai fini dell'importo di cui sopra.

Ai lavoratori che nel periodo 1° luglio - 31 dicembre 1999 abbiano fruito di trattamenti di CIG, di riduzione di orario per contratti di solidarietà e/o di altre prestazioni economiche previdenziali, l'importo dell'una tantum sarà corrisposto secondo le disposizioni vigenti in materia.

Dalla data del 1° gennaio 2000 cessa di essere corrisposta l'indennità di vacanza contrattuale.

L'importo dell'Una Tantum, così come definita, deve considerarsi al netto degli importi stabiliti a titolo di Indennità di Vacanza Contrattuale per il periodo ottobre - dicembre 1999.

*****

AUMENTI RETRIBUTIVI

NOTA

I lavoratori, privi di qualificazione, in fase di primo inserimento in azienda percepiranno per un periodo di 18 mesi, un minimo tabellare ridotto del 10% rispetto a quello della categoria E.

Letto, approvato e sottoscritto

UNITAL/CONFAPI                                       FILLEA/CGIL

                                                                      FILCA/CISL

                                                                      FeNEAL/UIL