|
BOZZA NON CORRETTA |
COMMISSIONE XI
LAVORO PUBBLICO E PRIVATO
Resoconto stenografico
INDAGINE CONOSCITIVA
PRESIDENZA DEL PRESIDENTE DOMENICO BENEDETTI VALENTINI
La seduta comincia alle 15.05.
(La Commissione approva il processo verbale della seduta precedente).
Seguito
dell'audizione di rappresentanti di Zanussi Seguito dell'audizione di
rappresentanti di Zanussi.
PRESIDENTE. L'ordine del giorno reca, nell'ambito dell'indagine conoscitiva
sulla partecipazione dei lavoratori alla gestione e ai risultati d'impresa, il
seguito dell'audizione di rappresentanti di Zanussi.
Ricorderete che nella seduta precedente abbiamo ascoltato i rappresentanti del
gruppo Zanussi e di Alitalia: entrambi hanno reso informazioni e testimonianze
di estremo interesse, così che abbiamo stabilito di concederci un po' di tempo
per approfondire gli argomenti e porre quesiti. Oggi non sono potuti intervenire
alla nostra audizione i rappresentanti di Alitalia e, quindi, dovremmo
ascoltarli in un momento successivo; è, invece, presente il dottor Castro, che
ringraziamo nuovamente per la sua partecipazione, quale rappresentante di
Zanussi.
Do ora la parola ai colleghi che intendano porre domande o formulare richieste
di chiarimento.
ANTONINO LO PRESTI. Innanzitutto vorrei ringraziare il dottor Castro per l'esposizione chiara ed efficace che ha fornito nel corso della precedente seduta. Mi è sembrato di capire che l'esperienza della Zanussi sia limitata - o, meglio dire, confinata - soltanto alla risoluzione dei conflitti interni alla fabbrica. Quindi, si tratta di una partecipazione dei lavoratori soltanto alla gestione delle questioni che si pongono quotidianamente all'attenzione del management e dei sindacati, in una prospettiva che riguarda l'organizzazione del lavoro, la disciplina, il miglioramento delle condizioni di vita all'interno dello stabilimento. Se così fosse, sarebbe un'esperienza diversa da quella che si prefigge di realizzare la proposta di legge al nostro esame, sempre in armonia con il dettato costituzionale che, appunto, parla di forme di partecipazione agli utili e non soltanto alla gestione delle questioni inerenti all'organizzazione del lavoro nella fabbrica o nel gruppo. Vorrei sapere se la Zanussi intende sviluppare ed andare oltre questa esperienza e se il contenuto della proposta di legge sia conforme ad un'esperienza di natura similare ma con profili che, rispetto all'esperienza specifica del vostro gruppo, affrontano in modo più pregnante il rapporto capitale-lavoratore. Qual è il suo giudizio e quali prospettive possono esserci in questa direzione?
PRESIDENTE. Vorrei porre anch'io qualche quesito: l'esperienza fatta in
Zanussi configura la partecipazione al consiglio di amministrazione oppure ad
un organo collegiale di sorveglianza? In base alla sua esperienza, ritiene che
i rapporti, in parte nuovi e in parte no, rientranti nella categoria della
flessibilità abbiano un'influenza sulla strutturazione dei processi
partecipativi? Infatti, è logico che i lavoratori che nel corso degli anni
abbiano avuto stabilmente un processo di coinvolgimento del loro destino e del
loro apporto siano chiamati a partecipare alla gestione e alla sorte economica
dell'impresa; invece, se i vari regimi di flessibilità che oggi si stanno
sviluppando rimettessero in discussione questa possibilità, in che termini si
potrebbero conciliare l'uno e l'altro aspetto? Ritiene che la partecipazione -
che, se ho ben capito dalla sua esposizione nella precedente seduta, ha avuto
effetti benefici anche sul piano della capacità competitiva del gruppo - abbia
avuto anche dei costi, in senso lato o specifico?
Quella che si è realizzata nel gruppo è, dunque, una partecipazione di
lavoratori (senza la mediazione e la rappresentanza sindacale) o di sindacati?
L'equivoco o la bivalenza dell'espressione è venuta fuori prepotentemente nel
corso delle passate audizioni. Secondo l'esperienza di Alitalia il lavoratore o
i suoi rappresentanti che sono stati chiamati negli organi di amministrazione a
rappresentare la loro componente, in realtà, si sarebbero presentati con una
disposizione, con un atteggiamento e con un'attitudine più di natura
rivendicativa o di tutela sindacale che non di amministratori, veste che
compete loro in quanto membri a pieno titolo del consiglio stesso.
Nel caso di Alitalia è stata evidenziata una sostanziale confusione dei ruoli
sindacali con quelli di lavoratore partecipante in seno agli organi; infatti, i
suoi rappresentanti dicevano che anche la partecipazione azionaria del
lavoratore era concepita come un processo di responsabilizzazione a pieno
titolo nel corpus proprietario dell'azienda e, quindi, anche come
amministratori, mentre questa sintesi di figure non sarebbe stata adeguatamente
percepita.
Se non ci sono altri interventi, pregherei il dottor Castro di rispondere alle
nostre domande.
MAURIZIO CASTRO, Direttore centrale risorse umane dell'Electrolux.
Innanzitutto, vorrei ringraziarvi con piena sincerità della occasione che mi
offrite di riferirvi della nostra esperienza affinché possiate metterla a
disposizione delle vostre complessive valutazioni, nell'interesse del paese.
Mi sembra un po' restrittiva - se mi permettete l'espressione - la definizione
che il relatore ha voluto formulare del nostro modello. Indubbiamente, come
ricordavo in occasione della precedente audizione, esso si colloca in una
dimensione assolutamente distinta rispetto al caso di Alitalia. Quest'ultimo,
infatti, concretizza un esempio tipico di partecipazione finanziaria, anche se
declinato secondo specificità italiane; il nostro, al contrario, invera una
esperienza, non meno tipica, di partecipazione gestionale o partecipazione
organizzativa, secondo la definizione del professor Baglioni, il massimo
studioso nostrano in tema di partecipazione, che altri autori preferiscono
definire partecipazione istituzionale. Noi riteniamo di essere assolutamente
nel solco dell'articolo 46 della Costituzione, in quanto, non soltanto frammenti,
ma quote significative di gestione sono cedute dalla proprietà e dal management
ai lavoratori e alle loro rappresentanze sindacali. Quindi, si verifica per
davvero una cogestione o codeterminazione.
È evidente che noi non abbiamo previsto la partecipazione finanziaria. La
nostra opinione - la esprimo con molta nettezza anche per non annoiarvi
eccessivamente - è che può ben esservi partecipazione finanziaria ma soltanto
in un momento logicamente successivo alla partecipazione organizzativa e gestionale,
essendo quest'ultima assolutamente necessaria perché si realizzi quella
trasformazione qualitativa o ontologica del rapporto da prestazione di opera a
socio di lavoro, come ricordavamo. Può esservi una partecipazione finanziaria
che, in realtà, non configuri una autentica partecipazione dei lavoratori alla
gestione dell'impresa, secondo la delineata indicazione dell'articolo 46 della
Costituzione, mentre non può mai darsi una partecipazione organizzativa che non
sia autentica. Noi crediamo che la partecipazione finanziaria sia anche utile
nello scenario economico sociale che si sta disegnando per il paese.
Ad esempio, immaginiamo che una forma di privatizzazione delle utilities
pubbliche potrebbe conoscere sperimentalmente, in modo molto rilevante, la forma
della partecipazione dei lavoratori. Oppure, può essere molto interessante per
la impresa italiana piccola e media, la quale soffre di nanismo che la rende
inidonea al grande scenario competitivo globalizzato, soprattutto nella
difficile fase della gestione della successione, utilizzare la partecipazione
dei lavoratori nel momento della crescita, del salto dell'impresa sia dal punto
di vista dimensionale sia dal punto di vista del passaggio dalla proprietà al management.
Tra l'altro, ciò asseconda cultura e virtù della vocazione naturale, del
patrimonio genetico dell'impresa artigianale, tipica della esperienza italiana.
Quindi, un modello italiano di partecipazione finanziaria potrebbe essere
proprio quello che sperimenta forme di partecipazione dei lavoratori nei
passaggi dimensionali e qualitativi delle imprese.
Un'altra via è quella che abbiamo definito della partecipazione gestionale.
Siamo assolutamente convinti - ma si tratta di una linea tendenza che la stessa
Europa sta facendo assolutamente propria - che ciò che noi definiamo scenario
competitivo, agone, arena competitiva globalizzata dimostra che sono più
efficaci e vittoriose le imprese che più autenticamente, più profondamente e
più radicalmente liberino il proprio sistema di intelligenze, esperienze e
competenze dalla loro storia, dalla storia del loro territorio, dalla loro
cultura e dalla cultura del loro territorio, costituendosi come comunità. In
altri termini, si tratta delle imprese che, in qualche misura, recuperano le
loro radici sociali, storiche, culturali, territoriali, tradizionali e i loro
valori. Quindi, sotto questo profilo, è una grande opportunità di booster
competitivo, per le imprese, potersi avvalere di un tasso significativamente
elevato di partecipazione alla loro gestione da parte dei lavoratori.
Sostanzialmente, si tratta di un patto in cui, da una parte, management
e proprietà rinunciano a quote di potere tradizionalmente esercitabili in modo
unilaterale, e, dall'altra parte, i lavoratori o i loro rappresentanti rinunciano
deliberatamente al proprio potere di interdizione, entrambe preferendo fondare
i propri rapporti su una logica di cooperazione funzionale al contemporaneo e
congiunto miglioramento dei rispettivi interessi. Sul versante del management
e della proprietà, questi ultimi consistono, evidentemente, nella sopravvivenza
della impresa, nella sua capacità di generare profitto e quant'altro; sul
versante dei lavoratori o dei loro rappresentanti si ha un miglioramento delle
condizioni di lavoro, un miglioramento quantitativo dell'occupazione e via
dicendo.
Credo che nella proposta di legge sia prevista la possibilità di declinare
entrambe le forme, sia quella della partecipazione finanziaria sia quella della
partecipazione gestionale o organizzativo- istituzionale, che dir si voglia. Mi
sembra che il testo sia felicemente ambiguo - se posso usare questa espressione
- proprio perché consente il mantenimento di una via italiana alla
partecipazione. Dobbiamo stare attenti (lo affermo con molta nettezza, a costo
di suscitare qualche dissenso), perché anche nel compromesso di Nizza, ad
esempio, in relazione al quale il paese sarà impegnato, prossimamente, per il
recepimento della relativa direttiva, il modello di partecipazione,
sostanzialmente baltico-teutonico, è fortemente inadatto alla portata storica
della esperienza italiana di impresa. Quindi, c'è il rischio che noi snaturiamo
quella vocazione alla partecipazione che, come abbiamo visto, è indispensabile
per la crescita competitiva del sistema economico del nostro paese. Credo che
questa sia un'esperienza interessante e che debba essere valorizzata, essendo,
probabilmente, l'unica in Italia segnalata all'attenzione degli studiosi.
Per quanto riguarda la domanda del presidente relativa alla mancata
partecipazione al consiglio di amministrazione e alla costituzione di un
autonomo organo sindacale, preciso che il consiglio di sorveglianza, da
intendere prevalentemente nel senso di un supervisory board, cioè un
organismo sindacale al quale partecipano sia rappresentanti delle associazioni
sindacali sia rappresentanti dei lavoratori eletti attraverso le rappresentanze
sindacali unitarie, ha il diritto compiuto, perfetto e sanzionato, laddove non
trovi corrispondenza in adeguati comportamenti aziendali, di essere previamente,
lealmente ed adeguatamente consultato da parte del management su tutte
le decisioni che abbiano significativo impatto strategico nella vita
dell'impresa. Evidentemente, la nostra scelta è assolutamente non formalistica.
Ricordo che, negli incontri con i colleghi di alcune grandissime imprese
pubbliche, le domande che essi ponevano, assolutamente legittime dal punto di
vista tecnico, erano volte a sapere se noi forniamo l'informazione, ad esempio,
in merito alla cessione di un ramo di azienda prima o dopo il momento della
firma del rogito presso il notaio. Non è questo il senso. Noi abbiamo
deliberatamente utilizzato l'espressione «informazione preventiva leale ed
adeguata» proprio perché riteniamo che il rapporto fra le parti debba essere
atteggiato in modo sostanziale ed una attenzione troppo formalistica può
comportare il rischio di corrompere la qualità delle relazioni.
La partecipazione al consiglio di amministrazione, spesso, può essere
configurata in Italia - lo affermo con deliberata durezza, me lo perdonerete -
come una scorciatoia troppo facile. Nel nostro paese, neppure nelle imprese più
grandi vi è una tradizione di consigli di amministrazione che, effettivamente e
compiutamente, esercitino il proprio mandato istituzionale. Anche le imprese, per
così dire, a composizione complessa dell'azionariato spesso finiscono per
riunire soltanto tre volte l'anno il consiglio di amministrazione il quale,
sostanzialmente, ratifica decisioni già assunte ben prima e altrove. Quindi,
l'idea di ammettere in queste sale, con il palissandro alle pareti e
sofisticati velluti sulle sedie, i rappresentanti dei lavoratori serve ad una
ospitalità, non dico a fini corruttivi, ma puramente di cortesia. Abbiamo
l'impressione che potrebbe trattarsi di una scorciatoia inutile. Quel che
conta, invece, è che i lavoratori abbiano la possibilità di influenzare
potentemente le decisioni della impresa.
Quanto alle formule è bene che siano lasciate al libero dispiegarsi e
concretarsi delle esperienze e delle vocazioni perché le configurazioni e i
profili dell'imprenditoria in Italia sono molto diversi.
ANTONINO LO PRESTI. Nel momento in cui sono sorte delle corpose dialettiche su scelte paventate dal management della vostra impresa, come si sono atteggiati i lavoratori, come sono intervenuti gli organismi e come sono riusciti a modificare o contemperare queste scelte? Può fare degli esempi concreti anche sulle strategie di mercato per capire meglio come si sviluppa il meccanismo?
MAURIZIO CASTRO, Direttore centrale risorse umane dell'Electrolux. Ad esempio, a fronte dell'opportunità di un insediamento produttivo in Italia, l'azienda chiede che vi siano allineamenti agli standard internazionali del costo del lavoro e il sindacato si dice disponibile ma, in cambio, chiede di poter scegliere l'allocazione del nuovo insediamento. Vorrei fare un altro esempio sulla necessità di un forte processo di ristrutturazione.
L'azienda propone di chiudere sette siti minori e la controproposta del sindacato è di salvarli tutti, impegnandosi in cambio ad una riduzione generalizzata dei costi, attraverso un incremento generalizzato della produttività anche sui siti maggiori non destinatari di interventi di recupero. In questo modo, l'azienda raggiunge complessivamente il suo obiettivo e dal punto di vista occupazionale e delle allocazioni produttive non si infligge alcuna lesione al sistema socio-occupazionale configurato.
ANTONINO LO PRESTI. E chi decide se c'è contrasto?
MAURIZIO CASTRO, Direttore centrale risorse umane dell'Electrolux. Evidentemente, in questo caso non c'è.
ANTONINO LO PRESTI. Lo so, ma, nel caso ci fosse, chi decide?
MAURIZIO CASTRO, Direttore centrale risorse umane dell'Electrolux. Su queste fondamentali scelte è evidente che o vi è un consenso fra le parti, che matura attraverso una logica di consultazione e di contrattazione, oppure le stesse sono libere di perseguire i propri scopi nei modi più opportuni. Invece, in tutte le altre decisioni di gestione (organizzazione del lavoro, definizione della sicurezza e via dicendo) il nostro meccanismo prevede che gli organismi congiunti siano dotati di diretto potere decisionale; infatti, non soltanto abbiamo un'attribuzione reciproca delle parti di poteri che sono tradizionalmente unilaterali ma vi è un'ulteriore delega tecnica ispirata esplicitamente al principio della sussidiarietà, per cui nella determinazione della questione l'organismo congiunto (la commissione paritetica) decide direttamente senza più consultare né il management, gli uni, né le organizzazioni sindacali, gli altri.
Ad esempio, in tema di organizzazione del lavoro - che vuol dire
investimenti anche colossali e il loro tradursi in concreto atteggiamento della
produzione, della qualità e quant'altro - la funzione di questi organismi è
anche esplicitamente arbitrale. Nel 1997 il gruppo a livello mondiale decise
ancora una volta una severa ristrutturazione e si aprì quella che in gergo si
chiama l'asta internazionale. Il nostro gruppo, influenzato in questo senso dal
modello italiano di relazioni industriali, anziché comportarsi come la
multinazionale classica che decide di chiudere determinati stabilimenti e al
massimo è disponibile a negoziare le relative conseguenze sociali, decise di
ottenere complessivamente quel risultato economico di miglioramento, aprendosi
alla decisione di chiudere lo stabilimento in Francia piuttosto che in Austria
o in Italia piuttosto che in Svezia. Quindi, sotto la garanzia di neutralità
del comitato aziendale europeo, nacquero delle vere e proprie aste fra i
diversi stabilimenti. Anche in questo caso, di fronte ad una richiesta
aziendale di incremento secco della produttività per vincere l'asta, il
sindacato rispose con la previsione dell'introduzione di meccanismi di
rallentata progressione retributiva, in modo che non venissero incise le
condizioni di lavoro bensì, parzialmente e temporaneamente, le condizioni
economiche per i neoassunti, compensandole con significativi interventi
formativi: ancora una volta, si conseguì il medesimo risultato senza modificare
le condizioni di lavoro.
Evidentemente, si tratta di un atteggiamento significativamente insolito nella
cultura imprenditoriale italiana, la quale molte volte tende a privilegiare la
difesa astratta del proprio diritto alla determinazione unilaterale, secondo
una logica di one best way, piuttosto che rinvenire soluzioni
felicemente e positivamente compromissorie, intese nel senso nobile
dell'espressione. Per quanto riguarda la domanda del presidente sulla
flessibilità, sul senso di tale espressione sussiste nell'attuale dibattito
italiano un'infelice un'ambiguità perché spesso si tende a tradurlo
frettolosamente come precarizzazione. Faccio un esempio dolorosamente
autobiografico. Quando il nostro gruppo introdusse per primo il contratto a
chiamata, mutuandolo dalle esperienze danesi, non si trattava di
precarizzazione ma di un rapporto a tempo indeterminato che muoveva dalla
consapevolezza che in Italia esiste, soprattutto nelle aree del nord e del
nord-est in particolare, una situazione di bassissimi tassi di disoccupazione
che riescono a coabitare con tassi incivilmente bassi di occupazione femminile,
giovanile e degli anziani.
Nelle nostre province riusciamo ad avere meno del 50 per cento del tasso di
occupazione femminile, meno del 25 per cento del tasso di occupazione degli
ultra cinquantacinquenni ed avere il drammatico problema sociale del drop
out, cioè dei giovani che abbandonano precocemente i percorsi scolastici e,
poi, senza il supporto di un'istruzione fondamentale, si ritrovano con una
professionalità incapace di assecondare le loro vocazioni. Il contratto a
chiamata serve a prendere atto che dalle nostre parti esiste molta gente che
non è minimamente interessata a fare il classico lavoro pensato per l'operaio
maschio quarantacinquenne metalmeccanico, il quale lavora benissimo dalle 8
alle 17, dalle 6 alle 14 o dalle 14 alle 22. Alla casalinga euganea questo non
interessa affatto ma, mantenendo la possibilità di adempiere ai propri doveri o
alla vocazione di madre di famiglia, è interessata alla dignità di un lavoro
che non deve essere assimilabile a quello tradizionale.
Il contratto a chiamata serve a rispondere a questo tipo di domanda, nel senso
che si tratta di intercettare segmenti del mercato del lavoro non interessati
alle tipologie tradizionali ma, invece, a modellamenti della propria
prestazione diversi dal consueto. Una ricerca insospettabile dell'IRES-CGIL del
Veneto stabilì che vi erano 16.000 persone potenzialmente interessate a questo
tipo di contrattualistica. Dunque, sotto tale profilo si tratta di un rapporto
a tempo indeterminato, tra l'altro connotato da forti elementi formativi:
addirittura la formazione è intesa come diritto soggettivo, dato che era
previsto lo scaffale formativo per le donne, per gli anziani e per i giovani
(come il giovane alternativo che è interessantissimo a fare per qualche mese un
lavoro con modulazioni inconsuete d'intensità ma che, comunque, vuole i tre
mesi per farsi il viaggio mistico-trascendentale).
Quindi, bisogna prendere atto che tali popolazioni hanno diritto ad avere
un'occupazione bianca, non sommersa ma dignitosa, con i contributi, con delle
regole e quant'altro: in questa prospettiva immaginiamo dei rapporti che siano
sempre più capaci di rispondere alle esigenze di individui e di piccoli gruppi.
La volta scorsa raccontavo la nostra esperienza delle banche-ore che segue
tutta vita lavorativa del dipendente e, quindi, è in grado di assecondare la
sua vocazione al prepensionamento, all'anno sabbatico e quant'altro.
Immaginiamo dieci, cento, mille contratti diversi dentro un'azienda perché tali
sono le esigenze che oggi devono essere corrisposte ed è bene che tutte trovino
regolazione in contratti capaci di essere trasparenti.
PRESIDENTE. Questo è chiarissimo, ma vorremmo sapere quali sono i riflessi sulla partecipazione.
MAURIZIO CASTRO, Direttore centrale risorse umane dell'Electrolux.
Siccome stiamo parlando di flessibilità - e quindi, del contrario della
precarizzazione -, non vi è contraddizione tra un'impresa ad alto contenuto
organizzativo di flessibilità ed una ad alto contenuto di fedeltà e di identità
di appartenenza dei propri lavoratori; anzi, nella nuova formulazione del senso
della contrattazione (opportunità e non vincolo) vi è la spinta per i
lavoratori, per le organizzazioni sindacali e per l'impresa a trovare forme
sempre più innovative, laboratoriali e sperimentali di risposta ai problemi
tradizionali, proprio perché vi è il reciproco affidamento sul fatto che
ciascuno operi assecondando un obiettivo comune.
Perché ci piace l'ipotesi contenuta nella proposta di legge che immagina, se ho
ben compreso, anche la possibilità di incentivi normativi a forme di
partecipazione? Proprio perché l'incentivo normativo tipico è costituito dalla
potestà, generalmente affidata dalla legge alla sola contrattazione collettiva
di categoria o interconfederale, di normazione in determinati istituti: orario
di lavoro, ad esempio, e quant'altro. Non essendoci alcun rischio, essendo già
inglobata la difesa fondamentale degli interessi dei lavoratori nella struttura
della azienda partecipativa, non è più necessario un presidio di sorveglianza.
Proprio per la comunanza di gestione che la contraddistingue, a quella impresa
può tranquillamente essere affidata una capacità di regolazione su aree che,
nelle imprese in cui questo conglobamento non esiste, è bene siano sorvegliate
attentamente. Noi abbiamo maturato esperienze che dimostrano come i tassi di
conferma dei contratti a tempo determinato siano straordinariamente alti,
proprio perché in una impresa partecipativa esiste una capacità di governo di
questi fenomeni che altrove non può essere rinvenuta.
Per quanto riguarda il rapporto tra costi e benefici, questi ultimi sono
moltissimi ma, indubitabilmente, organizzazioni così complesse presentano anche
alcuni costi. In termini banali, potrei ricordare l'esempio dei permessi: se
gran parte dei fondamentali aspetti della fabbrica deve essere governata da
rappresentanti dei lavoratori, questi ultimi, per essere messi in condizione di
compiere il loro dovere, devono beneficiare di permessi per formarsi, per
esercitare fisicamente i compiti loro istituzionalmente attribuiti. Quindi,
immaginiamo che in una impresa come la nostra il funzionamento degli organismi
possa costare 5 miliardi all'anno. Se pensate che un punto di produttività del
nostro sistema vale 30 miliardi, direi che, in termini di investimento, si
tratta di una operazione straordinariamente positiva. So che molti sono
preoccupati da questi aspetti relativi ai costi. Non me ne preoccuperei troppo.
Sono apparecchiature che, alla fine, pagano moltissimo e, davvero, non ritengo
possano essere considerate una negatività, un ostacolo.
Tema delicatissimo, invece, è quello che, con elegante malizia, il presidente
ha sollevato riguardo al rapporto sindacato-lavoratori. É noto come nel modello
germanico la distinzione sia nitida tra il sindacato che contratta e i
rappresentanti eletti dai lavoratori che partecipano. In Italia, nella
configurazione istituzionale, come voi mi insegnate, essendo stato da sempre
adottato il cosiddetto modello del canale unico, cioè della convergenza nello
stesso organismo sia della funzione contrattuale sia della funzione
partecipativa, questo tema esige il coraggio di rileggere e riscrivere (ma ciò
è complicatissimo) la tradizione di questo canale unico che connota tutta
l'esperienza del sindacalismo confederale italiano, introducendo il doppio
canale nelle imprese partecipative (in tal senso, uno dei nostri accordi
prevede sperimentazioni di questo tipo, peraltro non ancora realizzate); oppure
si deve prendere atto di questa specificità della esperienza italiana
cogliendola nel suo aspetto positivo, vale a dire che il sindacato confederale
italiano, per sua stessa natura, è portatore di interessi generali e non di
interessi particolari. Forse rammenterete che, nel corso della precedente
audizione, ho affermato come, in definitiva, questa sia una opportunità perché
evita che vi sia una autoimprigionamento, una autoreferenzialità angusta nella
dimensione dell'aziendalismo.
Posso illustrare, come esempio, un caso classico. In un nostro stabilimento si
doveva procedere ad un imponente progetto di investimento e di assunzioni.
Poiché questo ampliamento esigeva anche un ammodernamento degli orari, i mille
lavoratori a tempo indeterminato di quella impresa si dichiararono poco
interessati al raddoppio della produzione, a centinaia di miliardi di
investimento e a centinaia di assunzioni perché, in fondo, stavano bene così.
Siccome nella vallata in cui questo stabilimento era ubicato tutti erano già
stati assunti e si era raggiunta la piena occupazione, non avevano alcun motivo
di preoccuparsi che fossero favoriti gli abitanti della vallata vicina. Questo
è un caso tipico nel quale, invece, l'associazione sindacale, proprio perché
rappresenta l'insider ma anche l'outsider, in qualche modo
consente una composizione degli interessi e delle prospettive, che può essere
positivamente percepita.
Sin dal primo momento, noi abbiamo scelto nitidamente, come soggetto della partnership
per il co-governo, l'associazione e l'organizzazione sindacale. Il nostro
modello è storicamente fondato sulla partecipazione delle associazioni e delle
organizzazioni sindacali, cioè dei sindacati dei metalmeccanici (essendo noi
metalmeccanici): per intenderci, CISL, UIL, CGIL e (per evitare di essere
accusato dal presidente di essere discriminatorio) anche UGL.
PRESIDENTE. Anche ieri abbiamo discusso sulla necessità di applicare o meno la Costituzione con l'onorevole Didonè, al quale ho ricordato che, naturalmente, essa non prevede la discriminazione sindacale.
MAURIZIO CASTRO, Direttore centrale risorse umane dell'Electrolux. Sono in corso contatti tra CGIL, CISL, UIL e UGL.
PRESIDENTE. Intendiamoci bene, perché da un argomento se ne diramano molti altri. Nel momento in cui strutturiamo la partecipazione come partecipazione dei sindacati, deve essere chiaro che questi ultimi svolgono un ruolo preciso. Oggi che chiediamo all'impresa di essere impresa etica, di attuare il dettato costituzionale e di essere impresa proprietaria in funzione sociale, anche i sindacati, nel momento in cui si assumono determinate responsabilità, ricoprono un ruolo di rilievo pubblicistico, divenendo portatori di interessi generalistici. A questo punto, come portatori di interessi generalistici, non devono pretendere di chiedere una rappresentanza chiusa, una rappresentanza in capo a se stessa.
ANTONINO LO PRESTI. La rappresentanza deve coinvolgere tutti i lavoratori, su questo non c'è dubbio.
MAURIZIO CASTRO, Direttore centrale risorse umane dell'Electrolux. È un problema che si pone anche in relazione al recepimento della direttiva sulla partecipazione.
PRESIDENTE. Lei sta affermando che la vostra esperienza partecipativa è incanalata dalle rappresentanze sindacali.
MAURIZIO CASTRO, Direttore centrale risorse umane dell'Electrolux. Si, questa è una tendenza tipica, nell'esperienza italiana. Anche nei comitati aziendali europei di matrice italiana (FIAT, Merloni e così via) è esplicita la scelta del modello dei sindacati, piuttosto che quello dei lavoratori.
ANTONINO LO PRESTI. Non c'è dubbio che, in una prima fase, ci debba essere il coinvolgimento delle organizzazioni sindacali perché, è chiaro, sono una parte rappresentativa. È altrettanto chiaro, tuttavia, che il potere delle organizzazioni sindacali, in un progetto di cogestione, deve essere confinato alle attività specifiche che il sindacato già svolge - e sappiamo come le svolge - ma non potrà mai, in qualche modo, intrecciarsi con il potere esercitato direttamente dalla base dei lavoratori i quali, mediante organismi non proprio dettati dalla appartenenza sindacale, possano effettivamente contribuire alla gestione dell'attività imprenditoriale.
PRESIDENTE. Condivido l'enunciato, ma il dottor Castro sta affermando che anche nella loro esperienza, tipicamente italiana, vi è una partecipazione incanalata dalle organizzazioni sindacali. Può darsi che l'imprenditore sia apertissimo a misurarsi con un'esperienza di partecipazione dei lavoratori, in quanto tali, alla sorte dell'impresa e al suo governo e lo sia molto meno a confrontarsi con l'una o l'altra rappresentanza sindacale. Anche perché, se il sindacato ha una visione molto panoramica dei problemi, può darsi che l'imprenditore voglia che i lavoratori che partecipano abbiano a cuore la sorte della sua impresa e non, per esempio, dei livelli occupazionali dell'intera Lombardia o dell'intero Veneto. C'è una bella differenza tra partecipazione dei lavoratori e partecipazione dei sindacati.
MAURIZIO CASTRO, Direttore centrale risorse umane dell'Electrolux. È
evidente che, se si modifica l'articolo 46 della Costituzione, si scivola
inevitabilmente nell'articolo 39. Tra l'altro, proprio il recepimento della
direttiva europea sulla partecipation, quella indotta dal compromesso di
Nizza, spingerà persino la CISL a modificare la propria attitudine,
storicamente e radicamente contraria a forme di legificazione sulla
rappresentanza perché, nel momento in cui si costituisce la delegazione
speciale di negoziazione nella prospettiva della partecipazione alla società
europea, temo che non si possa eludere la legge.
Chiaramente le imprese che, storicamente, hanno fatto partecipazione si sono
fondate sull'esperienza italiana di interlocuzione con le associazioni e con le
organizzazioni sindacali. Nulla vieta che, nel momento in cui si incentiva
l'avvio di esperienze partecipative in Italia, o si scelga il versante più
tradizionale dell'associazione e dell'organizzazione sindacale o si
regolamentino forme di elezione diretta dei rappresentanti dei lavoratori,
eletti da tutti, negli istituti a vocazione partecipativa.
Ad esempio, se le imprese decidessero di adottare in questa fase uno statuto
partecipativo, sarebbe indifferente che lo facessero attraverso un accordo tra
la proprietà, il management, le associazioni e le organizzazioni
sindacali oppure, da un lato, attraverso una delibera del consiglio di
amministrazione e, dall'altro, attraverso un referendum al quale partecipino
votando tutti i lavoratori: ritengo che tali scelte debbano essere lasciate
alle forme in cui si sono articolate le diverse esperienze. Credo che
all'inizio sia fondamentale costituire buone pratiche e più lo saranno, più
potranno tradurre fedelmente realtà viva, esperienze, culture e tradizioni
tipiche di quel territorio, di quell'impresa e di quell'area; al contrario, se
volessimo stabilire subito un unico modello di partecipazione, giuguleremmo la
fecondità, la fertilità e la ricchezza: credo che, ancora una volta, il modello
italiano debba essere pluralista.
Non voglio giudicare l'esperienza di Alitalia ma - non si legga malizia in quel
che dico - la cultura industriale è stata «educata» da decenni di crisi, in
maniera stringente nel settore privato e, soprattutto, in quello esposto alla
concorrenza internazionale. Di conseguenza, oggi nell'industria manifatturiera
la capacità di espressione, di attitudini e di comportamenti coerenti con gli
scenari competitivi anche più complessi e drammatici dei lavoratori e dei loro
rappresentanti è elevatissima, molto meno in certe aree dell'impresa a
tradizione monopolistica e oligopolistica pubblica. Quindi, in qualunque
azienda industriale l'ultimo dei rappresentanti sindacali aziendali possiede
straordinari tassi di competenza sulle dinamiche economiche competitive e,
quindi, è difficile immaginare atteggiamenti non coerenti con la crescita
complessiva dell'organismo aziendale. Bisognerebbe imbattersi in quelle sacche
di antagonismo esplicito, alle quali sistemi di questo tipo riconoscono la
legittimità dell'esistenza e della manifestazione al dissenso ma, rispetto ai
quali, debbono anche proteggersi per evitare contaminazioni distorsive o
disarticolative.
La commissione di garanzia è il riconoscimento della legittima area del
dissenso antagonistico ma bisogna evitare che esso possa costituirsi in
atteggiamento ostruzionistico e, quindi, vanificare il fondamentale
orientamento cooperativo che anima esperienze di questo tipo. Storicamente non
abbiamo mai ravvisato tutto ciò, forse solo in qualche singola RSU, proprio
perché il mandato elettorale veniva esercitato in modo troppo diretto. Il 95
per cento dei lavoratori maschi dei nostri stabilimenti del nord-est ha un
secondo lavoro, il 97 per cento la seconda casa e il 57 per cento dichiara che
lo stipendio che percepisce da noi non è la loro principale fonte di reddito:
quindi, siamo in presenza di un profilo antropologico, oltre che sociale,
particolare.
Presidente, lei sa che nel 2000 il «gruppo del caminetto» - costituito dal
professor Baglioni, da me, dal dottor Figurati, già direttore di
Federmeccanica, dal professor Mario Napoli della Cattolica - ha presentato al
CNEL una proposta di legge per l'introduzione della partecipazione in Italia
(tra l'altro, è allegata ai documenti che consegnerò) e, quindi, su tutto ciò
sussiste un dibattito abbastanza intenso.
PRESIDENTE. Tali riferimenti potranno costituire un utile contributo ai nostri lavori.
MAURIZIO CASTRO, Direttore centrale risorse umane dell'Electrolux. Visto che abbiamo un azionista svedese, molti ci hanno chiesto se si tratti di un modello baltico, ma è assolutamente italiano perché nato esclusivamente nella cultura del management e dei lavoratori italiani. Alle sue origini tale modello ha conosciuto la necessità di superare una crisi ma poi, a differenza di altri modelli (come quello di Alitalia), radicati e confinati nella crisi, ha saputo gestire momenti di sviluppo impetuoso e di buon risultato. Non a caso, oggi, il 15 per cento della remunerazione dei nostri lavoratori è legato al raggiungimento di obiettivi di profittabilità, di produttività e di qualità e, quindi, siamo su tassi di condivisione del rischio assolutamente capitalistici.
PRESIDENTE. Nel ringraziare il nostro ospite per la sua partecipazione, dichiaro conclusa l'audizione odierna.
La seduta termina alle 15.55.