per la Formazione degli Apprendisti nella Piccola e Media Industria Privata

CONFAPI
CGIL - CISL - UIL

PREMESSA

Il contratto di apprendistato, denominato anche di "tirocinio" dal Codice Civile, ha origini antiche: infatti, mentre il contratto di lavoro diviene oggetto di disciplina legislativa soltanto alla fine del XIX secolo, al contrario la disciplina dell’apprendistato risale agli statuti delle corporazioni medioevali. Questi prevedevano la figura dell’apprendista e cioè chi aspirava, attraverso il tirocinio nell’arte o professione inquadrata nella corporazione, alla posizione di maestro o di socio dell’artigiano che, in quanto iscritto alla corporazione, aveva diritto ad esercitare il mestiere. L’apprendistato aveva, in sostanza, la funzione di preparare l’ingresso delle nuove leve in una organizzazione professionale.

Successivamente il moderno rapporto di apprendistato si è concretizzato invece nel ricorso, sul mercato del lavoro, all’opera di giovani che hanno avuto bisogno di qualificarsi professionalmente; quindi l’esigenza cui risponde oggi il rapporto di apprendistato è quella di fare conseguire al lavoratore una qualifica professionale, cioè di fare apprendere attraverso il tirocinio e l’addestramento sul posto di lavoro un mestiere e, quindi, di mettere il lavoratore in condizione di vedersi assegnare una qualifica professionale adeguata.

Comunque la funzione dell’apprendistato ante riforma, o perché certe mansioni erano troppo industriali, o perché invece erano troppo complesse, attraversava una profonda crisi, divenendo negli anni sempre più uno strumento ad appannaggio delle aziende artigiane, mentre solo una minoranza, tra le imprese operanti nei settori industriale, distributivi e dei servizi, lo utilizzavano.

Più in particolare nei settori industriali la figura dell’apprendista era oramai ritenuta, fino a qualche mese fa, di scarso utilizzo rispetto al potenziale esprimibile, in quanto non vi era l’esigenza di acquisire, mediante tirocinio, la conoscenza del mestiere. D’altra parte, nelle industrie ad elevata tecnologia ormai non è più possibile apprendere il mestiere con il semplice addestramento: occorrono cognizioni tecniche che pongono un problema di formazione professionale a livello teorico/pratico.

LA NUOVA NORMATIVA

Con l’art. 16 della legge 24 giugno 1997, n° 196, c.d. "Pacchetto Treu", sono state apportate significative modifiche all’istituto dell’apprendistato così come erano state dettate dall’Accordo Governo-Parti Sociali del mese di settembre 1996 (Patto per il lavoro), favorendo l’occupazione giovanile e non considerando più semplicemente detto istituto come uno strumento per impiegare il lavoro di giovani come apprendisti, preliminarmente alla qualifica contrattuale definitiva.

Le modifiche, operative dall’entrata in vigore della legge, interessano il campo di applicazione, i limiti minimo e massimo di età del lavoratore per la stipula del contratto e la durata dell’apprendistato. L’innovazione concerne l’obbligo formativo, esterno all’impresa, quale condizione per godere dei benefici contributivi.

Per quanto riguarda il campo di applicazione, la possibilità di stipulare contratti di apprendistato è stata estesa a tutti i settori di attività. Possono essere assunti con contratto di apprendistato i giovani di età non inferiore a sedici anni e non superiore a ventiquattro; il limite è elevato a ventisei anni nelle aree ricomprese negli obiettivi 1 e 2 del regolamento CEE n° 2081 del 20 luglio 1993. Se l’apprendista è anche portatore di handicap, i limiti di età sono ulteriormente di 2 anni. Il comma 6 dell’art. 16 lascia peraltro in vita, fino alla modificazione dei limiti di età per l’adempimento degli obblighi scolastici, il comma 2 dell’art. 6 della legge 25/55, che consente di assumere apprendisti che abbiano compiuto 14 anni a condizione che abbiano assolto l’obbligo scolastico.

La formazione deve riguardare:

1. nel primo anno anche la disciplina del rapporto di lavoro, l’organizzazione del lavoro e le misure di prevenzione per la tutela della salute e della sicurezza sul luogo di lavoro;

2. un impegno formativo per l’apprendista, normalmente pari a 120 ore medie annue (obbligo più ridotto per i soggetti in possesso di titolo di studio o attestato di qualifica idonei all’attività da svolgere).

RUOLO DELLE PARTI SOCIALI

Alla luce degli Accordi Interconfederali del 1993 e del 1995, di quelli tra Governo e Parti Sociali del 1993 e del 1996 nonché dell’ambizioso obiettivo della recente legge 24 giugno 1997, n°196, CONFAPI e CGIL-CISL-UIL ribadiscono la necessità di introdurre, anche in Italia, una nuova prospettiva con cui guardare i contratti a causa mista e la programmata riforma dei cicli scolastici che introduce l’obbligo formativo fino a 18 anni, per caratterizzarli nel futuro anche per i loro contenuti di apprendimento professionale e non solo di minori costi per l’inserimento della forza lavoro giovanile.

CONFAPI e CGIL-CISL-UIL, allo scopo di verificare la fattibilità dell’istituzione di una forma di alternanza completamente rinnovata (ad alto tasso di componente formativa), ritengono opportuno l’avvio di sperimentazioni condotte d’intesa tra diversi soggetti, quali le Parti Sociali, le Regioni, il Ministero del Lavoro, il Ministero della Pubblica Istruzione, le Università, per la realizzazione di percorsi formativi trasversali e professionalizzanti fondati su unità formative capitalizzabili che possono portare all’accumulazione di competenze certificate, riconoscibili nell’ambito di percorsi scolastici, universitari e della formazione professionale, ai fini del perseguimento dei rispettivi titoli di studio o qualifiche.

MOTIVAZIONI E MODALITA’ DEL PROGETTO

Alla luce delle nuove normative introdotte, a seguito del Patto per il Lavoro del 24 settembre 1996 e dalla legge 19 luglio 1997 n. 196 in materia di promozione dell’occupazione, CONFAPI e CGIL-CISL-UIL convengono sull’obiettivo di definire un piano di sperimentazione che definisca una regolamentazione quadro per la semplificazione dell’ingresso al lavoro nelle PMI.

Con l’occasione, CONFAPI e CGIL-CISL-UIL, convengono di identificare un percorso sperimentale che giunga ad individuare il nuovo modello di apprendistato e a sostenere l’impegno del Governo a realizzare la semplificazione ed una disciplina organica in materia, secondo art. 16 della legge 196/97, assumendo particolare rilievo l’alternanza tra la formazione teorico-pratica e l’insegnamento diretto del "mestiere", il tutto finalizzato a qualificare anche i giovani privi di adeguate competenze per coprire i ruoli professionali richiesti dal mercato del lavoro.

Più in particolare, i contenuti formativi ed i percorsi previsti per gli apprendisti, oltre che a consolidare conoscenze di base di carattere trasversale (linguistico-matematiche; economiche-organizzative-gestionali del sistema, del settore, dell’azienda; regole di relazione con i problemi e le persone; disciplina del rapporto di lavoro; regole sindacali; garanzie di sicurezza e di salute; ecc.), devono avere una forte caratterizzazione "professionalizzante" per meglio inserire e consolidare il rapporto tra apprendista-mestiere-attività dell’impresa:

Il presente progetto nazionale vuole sperimentare dei percorsi formativi per figure professionali, relative ad apprendisti delle Piccole e Medie Industrie Private, particolarmente riferiti ai settori manifatturieri (metalmeccanico, tessile, chimico, grafico, ecc.) ed anche ai Distretti Industriali e/o Aree Sistema nelle regioni dell’ Obiettivo 3 e dell’Obiettivo 1 individuando presumibilmente almeno 9 regioni del Centro-Nord e 3 regioni del Sud.